КОНЦЕПТУАЛЬНИЙ РОЗВИТОК ПОЛІТИК РІЗНОМАНІТТЯ, СПРАВЕДЛИВОСТІ Й ІНКЛЮЗІЇ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

Галина Юрченко

doi:10.32782/2308-1988/2025-56-31

Галина Юрченко Національний університет «Львівська Політехніка» https://orcid.org/0000-0002-6265-2835

DOI: https://doi.org/10.32782/2308-1988/2025-56-31

Ключові слова: різноманіття, справедливітсь та інклюзія, цифрова інклюзія, цифровий емоційний інтелект, DEI-спроможність організації, інклюзивна віддача, управління персоналом

Анотація

У статті розглянуто еволюційний розвиток підходів до різноманіття, справедливості та інклюзії (DEI) в управлінні організаціями. Показано траєкторію переходу від формального дотримання стандартів й орієнтації на репрезентацію до інституціалізованої інклюзії, що інтегрується у стратегію та структуру корпоративного управління. Обґрунтовано концептуальну рамку DEI-спроможності організації, яка функціонує на стратегічному, процесному, цифровому та лідерському рівнях. Вперше запропоновано категорію інклюзивної віддачі як метрику конверсії різноманіття у конкретні результати: інноваційність, продуктивність, утримання та стійкість організацій. Особливу увагу приділено цифровому виміру DEI, зокрема ролі цифрової інклюзії та цифрового емоційного інтелекту керівників у віртуальних командах. Отримані результати розширюють наукове розуміння DEI як управлінської компетенції та формують підґрунтя для подальших досліджень у сфері HRM і цифрового управління персоналом.

Посилання

Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management. 1991. Vol. 17. № 1. P. 99–120.

Blau P. Exchange and power in social life. New York: Wiley. 1964. 311 p.

Ely R. J., Thomas D. A. Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly. 2001. Vol. 46. № 2. P. 229–273.

Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly. 1999. Vol. 44. № 2. P. 350–383.

DiMaggio P. J., Powell, W. W. The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality. American Sociological Review. 1983. Vol. 48. № 2. P. 147–160.

Crenshaw K. Demarginalizing the intersection of race and sex. University of Chicago Legal Forum. 1989. Vol. 1989. № 1. P. 139–167.

Винничук, Р. О., Юрченко, Г. М. Особливості управління інклюзивними колективами в організації. Економіка та управління підприємствами. 2019. № 27. C. 115–122.

Ситник, Й. С., Юрченко, Г. М. Сутнісна характеристика феномену «соціальне підприємство», що діє за бізнес-моделлю працевлаштування. Економіка та суспільство. 2021. № 34. C. 135–141.

Dobbin F., Kalev A. (2016). Why diversity programs fail. Harvard Business Review. 2016. Vol. 94. № 7–8). P. 52–60.

Raghavan M., Barocas S., Kleinberg J., Levy, K. Mitigating bias in algorithmic hiring: Evaluating claims and practices. Proceedings of the 2020 Conference on Fairness, Accountability, and Transparency (FAT). 2020. P. 469–481.

Козак Ю. Соціальна інклюзія як фактор розвитку людського капіталу в Україні. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2020. № 1(19). С. 77–83.

Шульга І. Інклюзивні практики у вітчизняному HR-менеджменті: виклики та перспективи. Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. 2022. № 2(1). С. 94–103.

Barney J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, vol. 17(1), pp. 99–120.

Blau P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley, 311 p.

Ely, R., Thomas D. (2001). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, vol. 46(2), pp. 229–273.

Edmondson A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, vol. 44(2), pp. 350–383.

DiMaggio P., Powell W. (1983). The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality. American Sociological Review, vol. 48(2), pp. 147–160.

Crenshaw K. (1989). Demarginalizing the intersection of race and sex. University of Chicago Legal Forum, vol. 1989(1), pp. 139–167.

Vynnychuk R., Yurchenko H. (2019). Osoblyvosti upravlinnia inkliuzyvnymy kolektyvamy v orhanizatsiiakh [Features of managing inclusive teams in organizations]. Ekonomika ta upravlinnia pidpryiemstvamy, vol. 27, pp. 115–122. (in Ukrainian)

Sytnyk Y., Yurchenko H. (2021). Sutnisna kharakterystyka fenomenu “sotsialne pidpryiemstvo”, shcho diie za biznes-modeliu pratsevlashtuvannia [Essential characteristics of the phenomenon of “social enterprise” operating under an employment-based business model]. Ekonomika ta suspilstvo, vol. 34, pp. 135–141. (in Ukrainian)

Dobbin F., Kalev A. (2016). Why diversity programs fail. Harvard Business Review, vol. 94, pp. 52–60.

Raghavan M., Barocas S., Kleinberg J., Levy K. (2020). Mitigating bias in algorithmic hiring: Evaluating claims and practices. Proceedings of the 2020 Conference on Fairness, Accountability, and Transparency (FAT), pp. 469–481.

Kozak Y. (2020). Sotsialna inkliuziia yak faktor rozvytku liudskoho kapitalu v Ukraini [Social inclusion as a factor of human capital development in Ukraine]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, vol. 1(19), pp. 77–83. (in Ukrainian)

Shulha I. (2022). Inkliuzyvni praktyky u vitchyznianomu HR-menedzhmenti: vyklyky ta perspektyvy [Inclusive practices in Ukrainian HR management: Challenges and prospects]. Menedzhment ta pidpryiemnytstvo v Ukraini: etapy stanovlennia i problemy rozvytku, vol. 2(1), pp. 94–103. (in Ukrainian)